Biznes

Stosowanie testów psychologicznych w procesach rekrutacji budzi kontrowersje, szczególnie wśród osób rekrutowanych. Często słyszymy negatywne wypowiedzi na ich temat. Niestety jeszcze stosunkowo często kandydaci do pracy mają rację podważając sensowność i właściwe zastosowanie tych testów. Jest to dość skomplikowana metoda diagnostyczna, która niestety czasami nie jest skonstruowana w prawidłowy sposób ani w rzeczywistości przydatna w rekrutacji na dane stanowisko. Dlatego pamiętajmy, aby testy psychologiczne stosować z rozwagą. Wyróżniamy trzy główne grupy testów psychologicznych: testy osobowości, testy uzdolnień i umiejętności oraz testy sprawdzające wiadomości. Pamiętajmy, że w testach osobowości nie istnieją odpowiedzi dobre albo złe. Wszystkie w jakiś sposób po prostu charakteryzują naszą osobowość. Kandydaci mają tendencję do zastanawiania się, jakiej odpowiedzi oczekuje osoba rekrutująca. Nie ma to większego sensu, najlepiej odpowiadać zgodnie z prawdą. Celem testów osobowości jest przewidzenie w jaki, najbardziej prawdopodobny, sposób zachowamy się w danej sytuacji. Testy uzdolnień i umiejętności nazywane często testami psychometrycznymi mają na celu wykazanie, co potrafimy i czy szybko kojarzymy fakty. Jeśli staramy się na stanowisko o profilu ekonomicznym mogą to być zadania polegające na stosunkowo prostych rachunkach, które musimy wykonać w ograniczonym czasie. Mogą to być również testy logiczne polegające na pracy z tekstem. Testy tego rodzaju umożliwiają zbadanie naszej trafności, szybkości i bezbłędności. Dzięki nim łatwo dopasować daną osobę do właściwego dla niej stanowiska. Ostatnią metodą są testy wiadomości. Testy wiadomości jak sama nazwa wskazuje służą do oceny posiadanej przez nas wiedzy. W zależności od rodzaju stanowiska czasem jednak lepiej sprawdzi się wykonanie przez kandydata konkretnych zadań niż sprawdzanie wiedzy teoretycznej.